Bien des personnes croient que le plus dur est de trouver un emploi dans une entreprise. Ce qui est très faux. Le plus dur, c’est de réussir à éviter d’être viré pour un motif ou pour un autre. Parmi ces motifs de licenciement figure en bonne place l’inaptitude au travail après 50 ans. Voulez-vous en plus ? Si oui, plus d’informations dans cet article.
Sommaire
Licenciement pour inaptitude dans la cinquantaine : débriefing
Qu’entend-on par licenciement pour inaptitude après 50 ans ?
Tout licenciement est une rupture définitive de contrat entre un employé et son employeur. Le licenciement pour inaptitude quant à lui est le renvoi d’un employé par son employeur du fait d’une incapacité de ce dernier à exercer ses fonctions. Cet état de chose est induit par une altération de son état de santé mentale ou physique. Il est important de souligner que seul le médecin du travail est habilité à déclarer une telle inaptitude du travailleur salarié.
En prélude à tout licenciement, l’employeur a le devoir de faire tout ce qui est en son pouvoir pour reclasser le congédié dans son entreprise. Ce nouveau poste, à lui confié, devra cadrer avec son état sanitaire à la perfection. Dans le cas échéant, l’inapte bénéficiera d’un doublement de ses indemnités. Il existe diverses formations palliatives si vous êtes déficitaires. Tout espoir de travail ultérieur n’est donc pas perdu.
Existe-t-il des particularités après l’âge de 50 ans ?
Il n’existe pas de particularités à l’âge de 50 ans. En effet, les indemnités de licenciement pour inaptitude ne tiennent pas compte de l’âge de l’employé déficitaire dans les calculs d’indemnités, mais plutôt de l’ancienneté de ce dernier dans l’entreprise pour laquelle il travaillait.
De quels droits bénéficierait un salarié de 50 ans licencié pour motif d’inaptitude ?
Tout salarié, dans ce cas de figure, a droit à :
- Un entretien (avant quelque licenciement) ;
- Une lettre de licenciement précisant les motifs de son renvoi ;
- Au moins une visite médicale ;
- Des preuves de fin de contrat dans l’emploi que vous aviez (attestation de travail et attestation Pôle Emploi surtout) ;
- Une allocation chômage ;
- Une indemnité de préavis ;
- Une indemnisation compensatrice de congés payés ;
- Un reclassement éventuel au sein de ladite entreprise ; mais aussi
- Une indemnité de licenciement.
L’employeur se doit de veiller à ce que le congédié bénéficie de tous ces droits ci-dessus énumérés pour éviter un rejet de sa procédure de renvoi de son ex-salarié. Il peut même encourir des poursuites judiciaires avec amendements dans certains cas (abus d’autorité, chantage, expulsion sous motif de handicap physique du salarié, etc.).
Calcul de l’indemnité de licenciement professionnel pour inaptitude
Ce montant est évalué selon que votre inaptitude découle ou non d’un accident en rapport avec votre travail. Une étude des cas s’impose donc.
Inaptitude non professionnelle et indemnité
Si votre inaptitude n’a aucun lien avec votre emploi, elle est dite non-professionnelle (exemple : accident domestique et accident de la voie publique). Dans ce type de rupture de l’accord du travail, l’indemnité est la même que dans le cadre d’une indemnisation de rupture conventionnelle. Cette dernière dépend comme dit plus tôt de votre ancienneté et de votre salaire brut par mois.
Moins de 10 ans d’ancienneté
Indemnité = [(0,2 x salaire brut mensuel) x nombre d’années de travail]
Pour y avoir droit, vous devez nécessairement avoir une ancienneté d’au moins 8 mois dans l’entreprise pour laquelle vous travailliez.
Plus de 10 ans d’ancienneté
Indemnité = [(0,2 x salaire brut mensuel x nombre d’années de travail) + 2/15 (salaire brut mensuel) x nombre d’années de travail]
Inaptitude professionnelle et indemnité
L’inaptitude est dite professionnelle si et seulement si elle est engendrée dans ladite entreprise par un accident professionnel ou une maladie de travail. Dans l’un ou l’autre de ces cas, vous bénéficiez du double du montant d’une indemnisation conventionnelle.
Ces procédures de détermination du montant d’indemnisation pour inaptitude sont légales et conformes au code du travail Français.
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